ANEXA NR.1 LA

                                                               Hotărârea nr 126 din 22.12.2011

 REGULAMENT INTERN

 

PRIMĂRIA COMUNEI ŞIPOTE

APROBAT,

P R I M A R

CONSTANTIN COŢOFANU

 

CUPRINS

• CAP   I. Dispoziţii generale
• CAP   II. Drepturile şi obligaţiile conducerii instituţiei
• CAP III. Drepturile şi obligaţiile persoanelor încadrate în muncă
• CAP IV. Naşterea, modificarea şi încetarea raporturilor de serviciu
• CAP V. Timpul de lucru, timpul de odihnă şi salarizarea, prezenţa şi accesul în instituţie
• CAP   VI. Salarizarea
• CAP VII. Reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă a salariaţilor
• CAP VIII. Comisia paritară
• CAP IX. Comisia de disciplină, sancţiunile disciplinare şi răspunderea salariaţilor
• CAP X . Reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii
• CAP XI Procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor
• CAP. XII . Criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.
• CAP. XIII . Dispoziţii finale

 

CAP I. Dispoziţii generale

 

ART. 1 (1) Prezentul Regulament de Ordine Interioară se aplică tuturor salariaţilor Primăriei Comunei Şipote atât contractuali, cât şi funcţionari publici, indiferent de durata contractului de muncă, raportului de serviciu precum şi celor care sunt detaşaţi sau delegaţi.

(2) Prezentul Regulament respectă pevederile Legii nr.53/2003, republicată, privind Codul Muncii , a Legii nr. 7/2004, republicată, privind Codul de conduită a funcţionarilor publici, a Legii nr. 188/1999, republicată, privind Statutul funcţionarilor publici , respectiv a Legii nr. 477/2004 privind Codul de conduită a personalului contractual din autorităţile şi instituţiile publice.

ART. 2 (1) Relaţiile de muncă impun, în toate sferele de activitate respectarea cu stricteţe a ordinii şi a disciplinei şi îndeplinirea exemplară a sarcinilor de serviciu.

(2) Respectarea cu stricteţe a ordinii şi disciplinei la locul de muncă, constituie o obligaţie a fiecărui salariat.

(3) Persoanele care sunt delegate sau detaşate din partea altor unităţi, sunt obligate să respecte, pe lângă regulile de disciplină a muncii din unitatea care le-a delegat, şi regulile prevăzute în prezentul regulament.

ART. 3 Prevederile acestui regulament nu exclud drepturi sau obligaţii, ale conducerii sau ale salariaţilor, care sunt prevăzute în alte acte normative, care privesc raporturile de muncă şi de disciplină a muncii, aplicabile în administraţia publică locală.

ART. 4 În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.

CAP II. Drepturile şi obligaţiile conducerii instituţiei

 

DREPTURILE CONDUCERII INSTITUŢIEI

ART. 5 Angajatorul are in principal următoarele drepturi:

1. să stabilească organizarea şi funcţionarea instituţiei şi programul de lucru al acestuia;

2. să stabilească Regulamentul intern, Regulamentul de Organizare şi Funcţionare, fişa posturilor şi sarcinile de serviciu;

3. să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariaţi, sub rezerva legalităţii lor;

4. să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

5. să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii şi prezentului regulament;

6. să acorde calificativele în fişele de apreciere anuale, în conformitate cu prevederile legale;

7. să aprobe participarea salariaţilor la programele de perfecţionare profesională, care se realizează în baza unui Plan de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici din aparatul de specialitate al Primarului comunei Şipote .

OBLIGAŢIILE CONDUCERII INSTITUŢIEI

ART. 6 Conducerea instituţiei este asigurată de Primarul comunei Şipote viceprimar ales în condiţiile legii şi de Secretarul comunei Şipote .

ART. 7 Primarul comunei Şipote , judeţul Iaşi , în calitatea sa de şef al administraţiei publice locale şi al aparatului de specialitate asigură respectarea drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale cetăţenilor, a prevederilor Constituţiei şi ale legilor ţării, ale decretelor Preşedintelui României, ale hotărârilor Guvernului, ale administraţiei publice centrale, ale hotărârilor Consiliului local al comunei Şipote .

ART. 8 (1) Conducerea instituţiei are datoria să ia toate măsurile necesare pentru

- asigurarea condiţiilor corespunzătoare desfăşurării normale a muncii,

- asigurarea unui control eficient al îndeplinirii sarcinilor în toate compartimentele,

- îmbunătăţirea continuă a condiţiilor de muncă,

- organizarea şi asigurarea perfecţionării pregătirii profesionale a persoanelor încadrate în muncă, conform prevederilor legale.

(2) Conducerea instituţiei este obligată:

- să supună aprobării Consiliului Local organigrama, statul de funcţii şi regulamentul de organizare şi funcţionare al Primăriei, conform prevederilor legale;

- să examineze cu atenţie şi să ia în considerare sugestiile şi propunerile salariaţilor în vederea îmbunătăţirii activităţii în toate compartimentele şi să-i informeze asupra modului de rezolvare a lor;

- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din legile în vigoare, drepturile salariale legale nu vor putea face obiectul vreunei tranzacţii sau limitări;

- să plătească înaintea oricăror alte obligaţii salariile, contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina lor;

- să elibereze la cerere toate documentele care atestă calitatea de salariat al instituţiei;

- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal al salariaţilor;

- să asigure egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi;

- să se consulte cu sindicatul în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

ART. 9 Conducerea instituţiei va asigura:

- crearea condiţiilor necesare ridicării calităţii şi eficienţei întregii activităţi, care să corespundă schimbărilor determinate de progresul tehnico-ştiinţific, de noile cerinţe manageriale;

- stabilitatea în muncă a fiecărui salariat, încadrarea şi promovarea în muncă a personalului în raport de pregătirea profesională, cu respectarea criteriilor valorice de competenţă şi probitate civică şi profesională, stabilirea competenţelor şi atribuţiile acestuia, exercitarea controlului permanent asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.

ART. 10 Conducerea instituţiei va lua măsuri pentru:

- folosirea raţională a forţei de muncă , în vederea realizării sarcinilor ce îi revin;

- întocmirea şi înaintarea dosarelor de pensii în termenele legale;

- punerea la dispoziţie a spaţiului corespunzător bunei desfăşurări a activităţii şi asigurarea curăţeniei şi ordinii la toate locurile de muncă;

- efectuarea instructajului introductiv general şi a instructajului PSI la locul de muncă, potrivit legislaţiei în vigoare;

- eliberarea de legitimaţii şi ecusoane tuturor persoanelor încadrate în muncă cu indicarea funcţiei şi a locului de muncă.

ART. 11  (1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.

(2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.

ART. 12 Calitatea de primar sau viceprimar este incompatibilă cu:

1. calitatea de funcţionalr public sau angajat cu contract individual de muncă, indiferent de durata
acestuia;

2. funcţiile de prefect sau subprefect, calitatea de consilier local, consilier judeţean, ministru,
secretar de stat, subsecretar de stat şi cele asimilate acestora,

3. funcţia de preşedinte, vicepreşedinte, director general, director, manager, administrator,
membru al consiliului de administraţie ori cenzor sau orice funcţie de conducere ori de execuţie la societăţile comerciale, inclusiv băncile sau alte instituţii de credit, societăţile de asigurare si cele financiare, la regiile autonome de interes naţional sau local, la companiile şi societăţile naţionale,

4. funcţia de preşedinte sau de secretar al adunărilor generale ale acţionarilor sau asociaţilor la o
societate comercială,

5. funcţia de reprezentant al unităţii administrativ-teritoriale în adunările generale ale societăţilor
comerciale de interes local sau de reprezentant al statului în adunarea generala a unei societăţi comerciale de interes national,

6.   calitatea de comerciant persoană fizică,

7. calitatea de membru al unui grup de interes economic,
8.   calitatea de deputat sau senator;

9. orice alte funcţii publice sau activităţi remunerate, în ţară sau în străinătate, cu excepţia funcţiei de cadru didactic sau a funcţiilor în cadrul unor asociaţii, fundaţii sau alte organizaţii neguvernamentale.

ART. 13 Conflictul de interese: Primarul şi viceprimarul sunt obigaţi să nu emită un act administrativ sau să nu încheie un act juridic ori să nu emită o dispoziţie, în exercitarea funcţiei, care produce un folos material pentru sine, pentru soţul sau/ori rudele sale de gradul I. Actele administrative emise sau actele juridice încheiate ori dispoziţiile emise cu încălcarea acestei obligaţii sunt lovite de nulitate absolută.

 

CAP III. Drepturile şi obligaţiile persoanelor încadrate în muncă

 

DREPTURILE SALARIAŢILOR

ART. 14 (1) Salariaţii au in principal următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual şi alte concedii prevăzute de lege;

d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

e) dreptul la demnitate în muncă;

f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare şi consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;

j) dreptul la protecţie în caz de concediere;

k) dreptul de a participa la acţiuni colective;

l) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

m) dreptul de asociere în organizaţii profesionale sau în alte organizaţii având ca scop reprezentarea intereselor proprii, promovarea pregătirii profesionale şi protejarea statutului lor;

n) dreptul la grevă, în condiţiile legii, cu respectarea principiului continuităţii şi celerităţii serviciului public;

o) dreptul de a i se asigura protecţia împotriva ameninţărilor, violenţelor, faptelor de ultraj cărora le-ar putea fi victimă în exercitarea funcţiei publice sau în legătură cu aceasta;

p) dreptul de a fi despăgubit în situaţia în care a suferit, din culpa instituţiei, un prejudiciu material în timpul îndeplinirii atribuţiilor de serviciu;

(2) Enumerarea drepturilor şi obligaţiilor angajatorului şi a salariaţilor nu sunt limitative, ele completându-se de drept cu cele cuprinse în prevederile legale în vigoare.

OLIGAŢIILE PERSOANELOR ÎNCADRATE ÎN MUNCĂ

ART. 15 Principiile care guvernează conduita profesională a personalului sunt următoarele:

- Supremaţia Constituţiei şi a legii, principiu conform căruia salariaţii au îndatorirea de a respecta Constituţia şi legile ţării;

- Prioritatea interesului public, conform căruia salariaţii au îndatorirea de a considera interesul public mai presus de interesul personal în exercitarea funcţiei;

- Asigurarea egalităţii de tratament a cetăţenilor în faţa autorităţilor şi instituţiilor publice, principiu conform căruia funcţionarii publici au îndatorirea de a aplica acelaşi regim juridic în situaţii identice sau similare;

- Profesionalism, principiu conform căruia salariaţii au obligaţia de a îndeplini atribuţiile de serviciu cu responsabilitate, profesionalism, competenţă, eficienţă, corectitudine şi conştiinciozitate;

- Imparţialitate şi independenţă, principiu conform căruia salariaţii au obligaţia de a avea o atitudine obiectivă, neutră faţă de orice interes politic, economic, religios sau de altă natură în exercitarea funcţiei;

- Integritate morală, principiu conform căruia le este interzis să solicite , sau să accepte direct ori indirect, pentru ei sau alţii, vreun avantaj ori beneficiu în considerarea funcţiei pe care o deţin, sau să abuzeze în vreun fel de această funcţie;

- Libertatea gândirii şi a exprimării, principiu conform căruia salariaţii pot să-şi exprime şi să-şi fundamenteze opiniile, cu respectarea ordinii de drept şi a bunelor moravuri;

- Cinstea şi corectitudinea, principiu conform căruia salariaţii în exercitarea atribuţiilor de serviciu trebuie să fie de bună-credinţă;

- Deschiderea şi transparenţa, principiu conform căruia activităţile desfăşurate în exercitarea funcţiei lor sunt publice şi pot fi supuse monitorizării cetăţenilor.

ART. 16 (1) Salariaţii din cadrul aparatului de specialitate al Primarului comunei Şipote au datoria de a respecta ordinea şi disciplina la locul de muncă, de a îndeplini toate sarcinile de serviciu ce îi revin potrivit legii, din Regulamentul de organizare şi funcţionare al instituţiei, din Regulamentul intern, fişa postului şi dispoziţiile conducerii.

(2) În incinta primăriei, fiecare angajat este obligat să poarte la vedere, un ecuson cu numele şi prenumele, funcţia, compartimentul şi fotografia posesorului.

ART. 17 (1) Salariaţii au obligaţia de a asigura un servicu public de calitate în beneficiul cetăţenilor, prin participarea activă la luarea deciziilor şi la transpunerea lor în practică, în scopul realizării competenţelor autorităţii publice.

(2) În exercitarea funcţiei, salariaţii au obligaţia de a avea un comportament profesionist, precum şi de a asigura, în condiţiile legii, transparenţa administrativă, pentru a câştiga şi a menţine încrederea publicului în integritatea, imparţialitatea şi eficacitatea instituţiei.

ART. 18 (1) Salariaţii au obligaţia ca, prin actele şi faptele lor, să respecte Constituţia, legile ţării şi să acţioneze pentru punerea în aplicare a dispoziţiilor legale, în conformitate cu atribuţiile care le revin, cu respectarea eticii profesionale.

(2) Salariaţii trebuie să se conformeze dispoziţiilor legale privind restrângerea exerciţiului unor drepturi, datorată naturii funcţiilor publice deţinute, să respecte regimul juridic al conflictelor de interese şi al incompatibilităţilor stabilite prin legi.

(3) La numirea, precum şi la eliberarea din funcţie, agajaţii care sunt funcţionari publici sunt obligaţi să prezinte, în condiţiile legii, conducătorului instituţiei, declaraţia de avere şi de interese.

ART. 19 (1) Salariaţii au obligaţia de a apăra în mod loial prestigiul autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea, precum şi de a se abţine de la orice act ori fapt care poate produce prejudicii imaginii sau intereselor legale ale acestuia.

(2) Salariaţii au obligaţia să reprezinte corespunzător instituţia în relaţiile cu cetăţenii, cu agenţii economici şi instituţiile, cu reprezentanţii firmelor, instituţiilor sau organizaţiilor cu ocazia deplasărilor în interesul serviciului în ţară sau în străinătate.

(3) Salariaţii au obligaţia să aibă o comportare demnă şi corectă în cadrul relaţiilor de serviciu şi în relaţiile cu petenţii, să aibă în permanenţă o ţinută îngrijită şi decentă.

ART. 20 (1) Salariaţilor le este interzis:

- să exprime în public aprecieri neconforme cu realitatea în legătură cu activitatea instituţiei, cu politicile şi strategiile acesteia ori cu proiectele de acte cu caracter normativ sau individual;

- să facă aprecieri neautorizate în legătură cu lititgiile aflate în curs de soluţionare şi în care autoritatea administraţiei publice locale are calitate de parte;

- să dezvăluie informaţii care nu au caracter public, în alte condiţii decât cele prevăzute de lege; să dezvăluie secretul de stat, secretul de serviciu precum şi faptele, informaţiile sau documentele de care ia cunoştinţă în exercitarea funcţiei, cu excepţia informaţiilor de interes public.

- să dezvăluie informaţiile la care are acces în exercitarea funcţiei, dacă această dezvăluire este de natură să atragă avantaje necuvenite ori să prejudicieze imaginea sau drepturile instituţiei ori ale unor salariaţi, precum şi ale persoanelor fizice sau juridice;

- să acorde asistenţă şi consultanţă persoanelor fizice sau juridice în vederea promovării de acţiuni juridice ori de altă natură împotriva statului sau autorităţii locale;

- să aducă atingere onoarei, reputaţiei şi demnităţii persoanelor cu care intră în legătură în exercitarea atribuţiilor de serviciu, prin întrebuinţarea unor expresii jignitoare, dezvăluirea unor aspecte ale vieţii private, formularea unor sesizări sau plângeri calomnioase.

- părăsirea locului de muncă sau plecarea din instituţie fără motive temeinice şi fără aprobarea     şefilor ierarhici sau neconsemnarea în condică de teren;

-          orice preocupări de ordin personal pe durata programului de activitate;

- folosirea în interes personal a calculatoarelor şi a aparaturii din dotare precum şi a altor mijloace materiale aparţinând instituţiei, efectuarea de convorbiri telefonice în interes personal, în acest sens posturile telefonice fixe din dotare vor fi parolate iar cele pe mobile vor avea convorbiri limitate, urmând ca depăşirile să fie suportate de către salariaţii care se fac responsabili de aceste depăşiri;

- scoaterea din cadrul instituţiei a oricăror bunuri materiale, mijloace fixe sau obiecte de inventar,
fără bonuri de ieşire eliberate de cei în drept; scoaterea actelor de serviciu inclusiv cu scopul de a lucra la domiciliu;

- aducerea în instituţie a copiilor minori în scopul supravegherii acestora;

- introducerea sau consumarea băuturilor alcoolice în sediul instituţiei în timpul programului;

- se interzice salariaţilor   fumatul în birouri sau holuri, acest lucru fiind permis numai în locuri special amenajate;

- este interzisă cornercializarea de către salariaţi a produselor de orice fel în incinta instituţiei.

(3) Dezvăluirea informaţiilor care nu au caracter public sau remiterea documentelor care conţin asemenea informaţii, la solicitarea reprezentanţilor unei autorităţi ori instituţii publice, este permisă numai cu acordul primarului.

(4) Prevederile prezentelor reglementări nu pot fi interpretate ca o derogare de la obligaţia legală a salariaţilor de a furniza informaţii de interes public celor interesaţi, în condiţiile legii, sau ca o derogare de la dreptul salariatului de a face sesizări în baza Legii 571/2004 privind protecţia personalului din autorităţile publice, instituţiile publice şi din alte unităţi care semnalează încălcări ale legii.

ART. 21 (1) În îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, salariaţii au obligaţia de a respecta demnitatea funcţiei deţinute, corelând libertatea dialogului cu promovarea intereselor instituţiei.

(2) În activitatea lor, salariaţii au obligaţia de a respecta libertatea opiniilor şi de a nu se lăsa influenţaţi de considerente personale sau de popularitate. În exprimarea opiniilor, salariaţii trebuie să aibă o atitudine conciliantă şi să evite generarea conflictelor datorate schimbului de păreri.

(3) Salariaţii au obligaţia să adopte o atitudine imparţială şi justificată pentru rezolvarea clară şi eficientă a problemelor cetăţenilor şi să respecte principiul egalităţii acestora în faţa legii şi a instituţiei prin:

- promovarea unor soluţii similare şi identice raportate la aceeaşi categorie şi condiţii de fapt;

- eliminarea oricărei forme de discriminare bazate pe aspecte privind naţionalitatea, convingerile religioase şi politice, stare materială, sănătate, vârstă, sex, etc.

ART. 22 (1) Salariaţii au obligaţia să se abţină de la exprimarea sau manifestarea convingerilor lor politice, să nu favorizeze vreun partid politic, să nu participe la activităţi politice in cadrul programului de lucru. Salariaţilor numiţi în funcţii publice le este interzis să facă parte din organele de conducere a partidelor politice.

(2) În exercitarea funcţiei publice, salariaţilor le este interzis:

- să participe la colectarea de fonduri pentru activitatea partidelor politice;

- să furnizeze sprijin logistic candidaţilor la funcţii de demnitate publică;

- să colaboreze, în afara relaţiilor de serviciu cu persoane fizice sau juridice care fac donaţii sau sponsorizări partidelor politice;

- să afişeze în cadrul instituţiei, însemne sau obiecte inscripţionate cu sigla sau denumirea partidelor politice ori a candidaţilor acestora.

ART. 23 În considerarea funcţiei deţinute, salariaţilor le este interzis să permită utilizarea numelui sau imaginii proprii în acţiuni publicitare pentru promovarea unei activităţi comerciale, precum şi în scopuri electorale.

ART. 24 (1) În relaţiile cu personalul din cadrul instituţiei, precum şi cu persoanele fizice sau juridice, salariaţii sunt obligaţi să aibă un comportament bazat pe respect, bună-credinţă, corectitudine şi amabilitate.

(2) Salariaţii au obligaţia de a nu aduce atingere onoarei, reputaţiei şi demnităţii persoanelor din cadrul instituţiei, precum şi persoanelor cu care intră în legătură în exercitarea funcţiei, prin:

- întrebuinţarea unor expresii jignitoare;

- dezvăluirea unor aspecte ale vieţii private;

- formularea unor sesizări sau plângeri calomnioase;

- prin dicrimnare directă, indirectă, hârţuire, hârţuire sexuală, discriminare multiplă.

ART. 25 (1) Salariaţii desemnaţi să participe în activităţi sau dezbateri publice, în calitate oficială, trebuie să respecte limitele mandatului de reprezentare încredinţat de conducerea instituţiei.

(2) În cazul în care nu sunt desemnaţi în acest sens, salariaţii pot participa la activităţi sau dezbateri publice, având obligaţia de a face cunoscut faptul că opinia exprimată nu reprezintă punctul de vedere oficial al autorităţii locale.

ART. 26 Salariaţii nu trebuie să solicite ori să accepte cadouri, favoruri, servicii, invitaţii sau orice alt avantaj, care le sunt destinate personal, familiei, părinţilor, prietenilor ori persoanelor cu care au avut relaţii de afaceri sau de natură politică, care le pot influenţa imparţialitatea în exercitarea funcţiilor deţinute ori pot constitui o recompensă în raport cu aceste funcţii.

ART. 27 (1) În procesul de luare a deciziilor, salariaţii au obligaţia să acţioneze conform prevederilor legale şi să îşi exercite capacitatea de apreciere în mod fundamentat şi imparţial.

(2) Salariaţilor le este interzis să promită luarea unor decizii de către instituţie sau de către consiliul local al comunei Şipote , de către funcţionarii publici, precum şi îndeplinirea atribuţiilor în mod privilegiat.

ART. 28 Relaţia cu mijloacele de informare în masă se asigură de către primar, viceprimari, de către salariaţii desemnaţi în acest sens de primar .

ART. 29 (1) În exercitarea atribuţiilor specifice funcţiilor publice de conducere, salariaţii au obligaţia să asigure egalitatea de şanse şi tatament cu privire la dezvoltarea carierei în funcţia publică pentru funcţionarii publici din subordine.

(2) Funcţionarilor publici de conducere le este interzis să favorizeze sau să defavorizeze accesul ori promovarea în funcţia publică pe criterii discriminatorii, de rudenie sau alte criterii neconforme principiilor care guvernează conduita profesională a funcţionarilor publici.

(3) Funcţionarii publici de conducere au obligaţia să examineze şi să aplice cu obiectivitate criteriile de evaluare a competenţei profesionale pentru personalul din subordine, atunci când propun ori aprobă avansări, promovări, transferuri, numiri sau eliberări din funcţii ori acordarea de stimulente materiale sau morale, excluzând orice formă de favoritism ori discriminare.

ART. 30 (1) Este interzisă folosirea de către salariaţi, în alte scopuri decât cele prevăzute de lege, a prerogativelor funcţiei deţinute.

(2) Prin activitatea de luare a deciziilor, de consiliere, de elaborare a proiectelor de acte normative, de evaluare sau de participare la anchete ori acţiuni de control, salariaţilor le este interzisă urmărirea obţinerii de foloase sau avantaje în interes personal ori producerea de prejudicii materiale sau morale altor persoane.

(3) Salariaţilor le este interzis să folosească poziţia oficială pe care o deţin sau relaţiile pe care le-au stabilit în exercitarea funcţiei, pentru a influenţa anchetele interne ori externe sau pentru a determina luarea unei anumite măsuri.

ART. 31 (1) Salariaţii sunt obligaţi să asigure ocrotirea proprietăţii publice şi private a statului şi a Municipiului, să evite producerea oricărui prejudiciu, acţionând în orice situaţie ca un bun proprietar, să ia măsuri de cheltuire raţională a fondurilor băneşti, să conserve şi să păstreze fondurile fixe şi cele de inventar.

(2) Salariaţii au obligaţia să foloseacă timpul de lucru, precum şi bunurile aparţinând instituţiei numai pentru desfăşurarea activităţilor aferente funcţiei deţinute, să folosească materialele, inventarul sau rechizitele cât mai eficient, să folosească aparatura de tehnică de calcul din dotare în interesul instituţiei, luând măsurile corespunzătoare pentru asigurarea informaţiilor prelucrate.

(3) Salariaţii trebuie să propună şi să asigure, potrivit atribuţiilor care le revin, folosirea utilă şi eficientă a banilor publici, în conformitate cu prevederile legale.

ART. 31.1    (1) Salariaţii au obligaţia să depun în termen de 15 zile de la data numirii sau alegerii în funcţie ori de la data începerii activităţii declaraţiile de avere şi de interesese.

(2) Salariaţii au obligaţia să actualizeze declaraţiile de avere şi de interese anual, cel mai târziu la data de 15 iunie, pentru anul fiscal anterior.

(3) În termen de cel mult 15 zile de la data încetării activităţii, salariaţii au obligaţia să depună o nouă declaraţie de avere şi declaraţie de interese.

ART. 32 Indatoririle generale ale salariaţilor sunt următoarele:

a) Să se conformeze dispoziţiilor primite de la superiorii ierarhici. Salariatul are dreptul să refuze în scris, motivat îndeplinirea dispoziţiilor primite, dacă le consideră ilegale. Dacă cel care a emis dispoziţia o formulează în scris, salariatul este obligat să o execute, cu excepţia cazului când aceasta este vădit ilegală. Aceste situaţii se aduc la cunoştinţa conducătorului instituţiei.

b) Să rezolve lucrările repartizate de conducătorul compartimentului în care funcţionează, în termenele stabilite de conducătorul compartimentului.

c) Să analizeze şi să soluţioneze, respectiv să transmită răspunsurile în termenele legale la toate cererile, adresele sau documentaţiile înregistrate în scris la instituţie. Salariaţii care au responsabilităţi stabilite în fişele de post, răspund moral, material, contravenţional sau penal, după caz, pentru prejudiciile cauzate de întârzierea răspunsurilor la documentele înregistrate în scris la instituţie şi transmise spre analiză şi soluţionare compartimentului de resort.

d) Să respecte întocmai programul de lucru stabilit. Să folosească integral şi cu maximă eficienţă timpul de lucru pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu în termen şi în condiţii de eficienţă maximă.

e) Să se sprijine reciproc pentru aducerea la îndeplinire a obligaţiilor de serviciu şi să se suplinească în serviciu, în cadrul specialităţii lor.

f) Să participe la programele de pregătire profesională, conform Planului anual de perfecţionare aprobat de conducerea instituţiei şi avizat de Comisia Paritară.

i) Să respecte normele de securitate, protecţie şi igiena muncii, precum şi cele de prevenire a incendiilor şi a oricăror alte situaţii care ar putea pune în primejdie clădirile, instalaţiile ori viaţa, integritatea fizică şi psihică a persoanelor.

j) Să înştiinţeze şeful ierarhic superior, să ia sau să propună măsuri după caz, de îndată ce a luat cunoştinţă de existenta unor nereguli, abateri, accidente de muncă, incendii, sustrageri, degradări sau în orice alte situaţii asemănătoare.

k) Să implementeze şi să aplice la termenele stabilite prelucrarea datelor şi documentelor specifice activităţii proprii prin programele de informatizare adoptate în instituţie.

l) Să urmărească şi să cunoască permanent modificările legislative care reglementează domeniul de activitate propriu, fiind răspunzător pentru toate consecinţele care apar datorită aplicării necorespunzătoare sau a neaplicării unor prevederi legale în activitatea pe care o desfăşoară.

m) Să întocmească la termenele stabilite de regulamentele specifice raportările activităţilor pentru promovarea sau publicarea lor.

n) Obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu, obligaţia de a respecta secretul de serviciu şi confidenţialitatea informaţiilor şi a documentelor cu care intră în legătură în timpul exercitării atribuţiilor de serviciu.

o) Conlucrare între compartimente.

 

CAP IV. Naşterea, modificarea şi încetarea raporturilor de serviciu

FUNCŢIONARI PUBLICI

ART.   33 (1) Raporturile de serviciu se nasc şi se exercită pe baza actului administrativ de numire, emis în condiţiile legii.

(2) Numirea în funcţia publică se face numai prin concurs sau examen în condiţiile legii, pe posturile vacante existente pe statul de funcţii al instituţiei.

ART. 34 Modificarea raporturilor de serviciu ale funcţionarilor publici de execuţie şi funcţionarilor publici de conducere are loc prin:

a) delegare;

b) detaşare;

c) transfer;

d) mutarea în cadrul altui compartiment sau altei structuri fără personalitate juridică a autorităţii sau instituţiei publice;

e) exercitarea cu caracter temporar a unei funcţii publice de conducere.

ART. 35 (1) Delegarea se dispune în interesul autorităţii pe o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice într-un an.

(2)Funcţionarul public poate refuza delegarea dacă se afla în una dintre următoarele situaţii:

a) graviditate;

b) îşi creşte singur copilul minor;

c) starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical, face contraindicată delegarea.

(3) Delegarea pe o perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice în cursul unui an calendaristic se poate dispune numai cu acordul scris al salariatului.

(4) Pe timpul delegării salariatul îşi păstrează funcţia publică şi salariul, iar autoritatea care îl deleagă este obligată să suporte costul integral al transportului, cazării şi al indemnizaţiei de delegare.

ART. 36 (1) Detaşarea se dispune în interesul autorităţii pentru o perioadă de cel mult 6 luni. În cursul unui an calendaristic un salariat poate fi detaşat mai mult de 6 luni numai cu acordul său scris.

(2) Detaşarea se poate dispune dacă pregătirea profesională a salariatului corespunde atribuţiilor şi responsabilităţilor funcţiei publice, cu respectarea categoriei, clasei şi gradului profesional al acestuia. Salariatul poate fi detaşat pe o funcţie publică inferioară, numai cu acordul său scris.

(3) Salariatul poate refuza detaşarea dacă se află în una dintre următoarele situaţii:

a) graviditate;

b) îşi creşte singur copilul minor;

c) starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical, face contraindicată detaşarea;

d) detaşarea se face într-o localitate în care nu i se asigură condiţii corespunzătoare de cazare;

e) este singurul intreţinător de familie;

f) motive familiale temeinice justifică refuzul de a da curs detaşării.

(4) Pe perioada detaşării funcţionarul public îşi păstrează funcţia publică şi salariul. Dacă salariul corespunzător funcţiei publice pe care este detaşat este mai mare, el are dreptul la acest salariu. Pe timpul detaşării în altă localitate autoritatea beneficiară este obligată să-i suporte costul integral al transportului, dus şi întors, cel puţin o dată pe lună, al cazării şi al indemnizaţiei de detaşare.

ART. 37 (1) Transferul poate avea loc după cum urmează:

a) în interesul serviciului;

b) la cererea salariatului.

(2) Transferul se poate face într-o funcţie publică pentru care sunt îndeplinite condiţiile specifice prevăzute în fişa postului.

(3) Transferul în interesul servicului se poate face numai cu acordul scris al salariatului transferat. În cazul transferului în interesul serviciului în altă localitate, salariatul transferat are dreptul la o indemnizaţie egală cu salariul net calculat la nivelul salariului din luna anterioară celei în care se transferă, la acoperirea tuturor cheltuielilor de transport şi la un concediu plătit de 5 zile. Plata acestor drepturi se suportă de către autoritatea la care se face transferul, în termen de cel mult 15 zile de la data aprobării transferului.

(4) Transferul în interesul serviciului se face într-o funcţie publică de aceeaşi categorie, clasa şi grad profesional cu funcţia publică deţinută de salariat sau într-o funcţie publică de nivel inferior.

5) Transferul la cerere se face într-o funcţie publică de aceeaşi categorie, clasă şi grad profesional sau într-o funcţie publică de nivel inferior, în urma aprobării cererii de transfer a funcţionarului public de către conducătorul autorităţii sau instituţiei publice la care se solicită transferul. În acest caz, transferul poate avea loc numai între autorităţi sau instituţii publice din administraţia publică centrală, între autorităţi administrative autonome ori, după caz, între autorităţi sau instituţii publice din administraţia publică locală.

6)   În cazul funcţionarilor publici de conducere, transferul se poate realiza pe funcţii publice de conducere de acelaşi nivel sau, după caz, de nivel inferior, ale căror condiţii de ocupare şi experienţă profesională necesară în vederea ocupării sunt similare cu cele ale funcţiei de pe care se efectuează transferul, cu respectarea prevederilor alin. (2), (4) şi (5). Autorităţile sau instituţiile publice între care se realizează transferul sunt obligate să verifice îndeplinirea condiţiei de similaritate a condiţiilor de ocupare şi a experienţei profesionale.

7) Autorităţile sau instituţiile publice au obligaţia de a asigura publicitatea funcţiilor publice vacante care pot fi ocupate prin transfer la cerere. În situaţia în care doi sau mai mulţi funcţionari publici solicită ocuparea unei funcţii publice vacante prin transfer la cerere, selecţia se face pe bază de interviu.

8). Prin excepţie de la prevederile alin. (5), în cazul înalţilor funcţionari publici, transferul la cerere se poate dispune de persoana care are competenţa legală de numire în funcţia publică, la solicitarea motivată a înaltului funcţionar public şi cu aprobarea conducătorului autorităţii sau instituţiei publice în a cărei structură se găseşte funcţia publică vacantă pe care urmează a fi transferat, cu îndeplinirea condiţiilor specifice prevăzute pentru funcţia publică de conducere sau de execuţie respectivă şi cu respectarea prevederilor alin. (7).

ART.38 (1) Mutarea în cadrul autorităţii sau instituţiei publice ori în cadrul altei structuri fără personalitate juridică a autorităţii sau instituţiei publice poate fi definitivă ori temporară.

(2) Mutarea definitivă poate avea loc în următoarele situaţii:

   a) când se dispune de către conducătorul autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public pe o funcţie publică vacantă echivalentă, de aceeaşi categorie, clasă şi, după caz, de acelaşi grad profesional, sau pe o funcţie publică vacantă de nivel inferior pentru care sunt îndeplinite condiţiile specifice prevăzute în fişa postului. În cazuri temeinic justificate, mutarea se poate dispune motivat de conducătorul autorităţii sau instituţiei publice, cu repartizarea postului corespunzător funcţiei deţinute de funcţionarul public. În oricare dintre situaţii este necesar acordul scris al funcţionarului public;

   b) la solicitarea justificată a funcţionarului public, cu aprobarea conducătorului autorităţii sau instituţiei publice, pe o funcţie publică vacantă echivalentă, de aceeaşi categorie, clasă şi, după caz, la acelaşi grad profesional, sau pe o funcţie publică vacantă de nivel inferior pentru care sunt îndeplinite condiţiile specifice prevăzute în fişa postului;

   c) în alte situaţii prevăzute de dispoziţiile legale.

(3) În cazul înalţilor funcţionari publici, mutarea definitivă se poate dispune de persoana care are competenţa legală de numire în funcţia publică, la solicitarea motivată a înaltului funcţionar public şi cu aprobarea conducătorului autorităţii sau instituţiei publice în care se găseşte funcţia publică de conducere ori de execuţie vacantă pe care urmează a fi mutat definitiv, cu îndeplinirea condiţiilor specifice prevăzute pentru funcţia publică respectivă.

(4) Mutarea temporară pe o altă funcţie publică se dispune motivat, în interesul autorităţii sau instituţiei publice, de către conducătorul autorităţii ori instituţiei publice, pe o funcţie publică vacantă echivalentă, de aceeaşi categorie, clasă şi, după caz, de acelaşi grad profesional, pentru care sunt îndeplinite condiţiile specifice prevăzute în fişa postului sau, după caz, cu repartizarea postului corespunzător funcţiei deţinute de funcţionarul public, pentru o perioadă de maximum 6 luni într-un an calendaristic.

(5) În mod excepţional, mutarea temporară sau definitivă poate fi solicitată de funcţionarul public în cazul în care starea sănătăţii, dovedită pe baza unui examen de ecialitate, nu îi mai permite desfăşurarea activităţii în acel compartiment. Mutarea temporară sau definitivă se face în condiţiile prezentei legi, dacă funcţionarul public în cauză este apt profesional să îndeplinească atribuţiile care îi revin.

(6) Dacă mutarea se dispune în altă localitate, funcţionarul public beneficiază de drepturile prevăzute la art. 90 alin. (3).

(7) Funcţionarul public poate refuza mutarea în cadrul altei structuri a autorităţii sau instituţiei publice în altă localitate, dacă se află în una dintre situaţiile prevăzute la art. 89 alin. (3). Refuzul nejustificat constituie abatere disciplinară.

ART.39. (1) Exercitarea cu caracter temporar a unei funcţii publice de conducere vacante sau temporar vacante se realizează prin promovarea temporară a unui funcţionar public care îndeplineşte condiţiile de studii şi de vechime în specialitatea studiilor pentru ocuparea funcţiei publice şi care nu are o sancţiune disciplinară aplicată, care nu a fost radiată, în condiţiile prezentei legi.

(1^1) În mod excepţional, la propunerea justificată a conducătorului autorităţii sau instituţiei publice în al cărei stat de funcţii există funcţia publică corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici vacantă sau temporar vacantă, exercitarea cu caracter temporar a acesteia poate fi realizată de funcţionari publici sau, după caz, de funcţionari publici cu statut special care îndeplinesc condiţiile prevăzute la alin. (1), cu avizul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici. Această măsură se dispune prin act administrativ al persoanei care are competenţa legală de numire în funcţia publică corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici, în condiţiile în care, din motive obiective, funcţia publică nu a putut fi ocupată prin mobilitate.

(2) Dacă funcţia publică este vacantă, măsura prevăzută la alin. (1) se dispune de către persoana care are competenţa numirii în funcţia publică, pe o perioadă de maximum 6 luni într-un an calendaristic, cu avizul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici.

(3) În mod excepţional, perioada prevăzută la alin. (2) poate fi prelungită cu maximum 3 luni, cu avizul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, dacă autoritatea sau instituţia publică a organizat concurs de recrutare sau promovare şi funcţia publică nu a fost ocupată, în condiţiile legii.

(4) Dacă funcţia publică este temporar vacantă, măsura prevăzută la alin. (1) se dispune de către persoana care are competenţa legală de numire în funcţia publică, până la data încetării suspendării din funcţia publică, a detaşării titularului funcţiei publice, până la radierea de drept a sancţiunii disciplinare prevăzute la art. 77 alin. (3) lit. c) sau, după caz, în situaţia în care funcţionarul public de conducere exercită cu caracter temporar o altă funcţie publică de conducere vacantă sau temporar vacantă ori din categoria înalţilor funcţionari publici, până la expirarea perioadei pentru care s-a dispus exercitarea cu caracter temporar, în condiţiile legii.

(5) Dacă salariul corespunzător funcţiei publice pe care o exercită cu caracter temporar este mai mare, funcţionarul public are dreptul la acest salariu.

ART. 40 (1) Raportul de serviciu se suspendă de drept atunci când salariatul funcţionar public se află în una dintre următoarele situaţii:

a) este numit sau ales într-o funcţie de demnitate publică, pentru perioada respectiva, cu excepţiile prevăzute la art. 34 din Legea 188/1999;

b) este încadrat la cabinetul unui demnitar;

c) este desemnat de către autoritate să desfăşoare activităţi în cadrul unor misiuni diplomatice ale României ori în cadrul unor organisme sau instituţii internaţionale, pentru perioada respectivă;

d) desfăşoară activitate sindicală pentru care este prevăzută suspendarea în condiţiile legii;

e) efectuează stagiul militar*), serviciul militar alternativ, este concentrat sau mobilizat;

f) este arestat preventiv;

g) efectuează tratament medical în străinătate, dacă funcţionarul public nu se află în concediu medical pentru incapacitate temporară de muncă, precum şi pentru insoţirea soţului sau, după caz, a soţiei ori a unei rude pana la gradul I inclusiv, în condiţiile legii;

h) se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, pe o perioadă mai mare de o lună, în condiţiile legii;

i) carantină, în condiţiile legii;

j) concediu de maternitate, în condiţiile legii;

k) este dispărut, iar dispariţia a fost constatată prin hotărâre judecătorească irevocabilă;

l) forţa majoră;

m) în cazul în care s-a dispus trimiterea în judecată pentru săvârşirea unei infracţiuni de natura celor prevăzute la art. 54 lit. h) din 188/1999;

n) pe perioada cercetării administrative, în situaţia în care funcţionarul public care a săvârşit o abatere disciplinară poate influenţa cercetarea administrativă, la propunerea motivată a comisiei de disciplină;

o) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

(2) În termen de 15 zile calendaristice înainte de data încetării motivului de suspendare de drept, dar nu mai târziu de data luării la cunoştinţă de motivul încetării suspendării de drept, funcţionarul public este obligat să informeze în scris persoana care are competenţa legală de numire în funcţia publică despre acest fapt. Neinformarea persoanei care are competenţa legală de numire în funcţia publică atrage încetarea de drept a raportului de serviciu al funcţionarului public, cu excepţia cazurilor prevăzute la alin. (1) lit. f), h), i), k) şi l).

(3) Persoana care are competenţa legală de numire în funcţia publică are obligaţia să asigure, în termen de 5 zile de la expirarea termenului prevăzut la alin. (2), condiţiile necesare reluării activităţii de către funcţionarul public.

(4) Raportul de serviciu se suspendă la iniţiativa salariatului în următoarele situaţii:

a) concediu pentru creşterea copilului în vârsta de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani, în condiţiile legii;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap pentru afecţiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) desfăşurarea unei activităţi în cadrul unor organisme sau instituţii internaţionale, în alte situaţii decât cele prevăzute la art. 94 alin. (1) lit. c) din Legea 188/1999;

d) pentru participare la campania electorală;

e) pentru participarea la grevă, în condiţiile legii.

(5) Raportul de serviciu se poate suspenda la cererea motivată a salariatului, pentru un interes personal legitim, în alte cazuri decât cele prevăzute la alin. (1) şi la art. 94 alin. (1) Legea 188/1999, pe o perioada cuprinsă între o lună şi 3 ani.

(6) Cererea de suspendare a raportului de serviciu se face în scris, cu cel puţin 15 zile calendaristice înainte de data când se solicită suspendarea, cu excepţia participării la grevă, când cererea de suspendare se face cu 48 de ore înainte de declanşarea grevei.

(7) Reluarea activităţii se dispune prin act administrativ al persoanei care are competenţa legală de numire în funcţia publică.

(8) Actul administrativ prin care se constată, respectiv se aprobă suspendarea raportului de serviciu, precum şi cel prin care se dispune reluarea activităţii de către funcţionarul public se comunică Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, în termen de 10 zile lucrătoare de la data emiterii.

(9) Pe perioada suspendării raportului de serviciu autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia să rezerve postul aferent funcţiei publice. Ocuparea acestuia se face, pe o perioadă determinată, în condiţiile legii. Pe perioada suspendării, raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici nu pot înceta şi nu pot fi modificate decât din iniţiativa sau cu acordul funcţionarului public în cauză.

(10) Perioada suspendării raporturilor de serviciu în condiţiile art. 94 alin. (1) lit. c) şi art. 95 alin. (1) lit. c) se consideră vechime în funcţia publică.

 

ART. 41 Încetarea raporturilor de serviciu ale salariaţilor funcţionarilor publici se face prin act administrativ al persoanei care are competenţa legală de numire în funcţia publică şi are loc în următoarele condiţii:

a) de drept;

b) prin acordul părţilor, consemnat în scris;

c) prin eliberare din funcţia publică;

d) prin destituire din funcţia publică;

e) prin demisie.

(1) Raportul de serviciu existent încetează de drept:

a) la data decesului salariatului;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii funcţionarului public;

c) dacă salariatul nu mai îndeplineşte una dintre condiţiile prevăzute la art. 54 lit. a), d) şi f) din Legea 188/1999;

d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;

e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a actului administrativ de numire în funcţia publică, de la data la care nulitatea a fost constatată prin hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă;

f) când salariatul a fost condamnat printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o faptă prevăzută la art. 54 lit. h) din Legea 188/1999 sau prin care s-a dispus aplicarea unei sancţiuni privative de libertate, la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii de condamnare;

g) ca urmare a interzicerii exercitării profesiei sau funcţiei, ca măsura de siguranţă ori ca pedeapsa complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

h) la data expirării termenului în care a fost ocupată pe perioada determinată funcţia publică.

(2) Conducătorul autorităţii va dispune eliberarea din funcţia publică prin act administrativ, care se comunică salariatului în termen de 5 zile lucrătoare de la emitere, în următoarele cazuri:

a) autoritatea îşi reduce personalul ca urmare a reorganizării activităţii, prin reducerea postului ocupat de salariat;

b) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia publică ocupată de către salariat a unui funcţionar public eliberat sau destituit nelegal ori pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus reintegrarea;

c) pentru incompetenţa profesională, în cazul obţinerii calificativului "nesatisfăcător" la evaluarea performanţelor profesionale individuale;

d) salariatul nu mai îndeplineşte condiţiile specifice de ocupare a funcţiei publice;

e) starea sănătăţii fizice sau/şi psihice a salariatului, constatată prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, nu îi mai permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare funcţiei publice deţinute;

În cazul eliberării din funcţia publică, autoritatea acordă salariatului un preaviz de 30 de zile calendaristice.

În perioada de preaviz, conducătorul unităţii poate acorda celui în cauză reducerea programului de lucru, pâna la 4 ore zilnic, fără afectarea drepturilor salariale cuvenite.

În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. b), c), şi e), în perioada de preaviz, dacă în cadrul autorităţii există funcţii publice vacante corespunzătoare, aceasta are obligaţia de a le pune la dispoziţie funcţionarilor publici.

În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a)-c) şi e), dacă nu există funcţii publice vacante corespunzătoare în cadrul autorităţii aceasta va solicita sprijinul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici.

(3) Funcţionarul public de conducere are prioritate la ocuparea unei funcţii publice vacante la nivel inferior.

(4) În caz de reorganizare a autorităţii funcţionarii publici vor fi numiţi în noile funcţii publice sau, după caz, în noile compartimente în următoarele cazuri:

a) se modifică atribuţiile aferente unei funcţii publice mai puţin de 50%;

b) sunt reduse atribuţiile unui compartiment;

c) este schimbată denumirea fără modificarea în proporţie de peste 50% a atribuţiilor aferente funcţiei publice;

d) este schimbată structura compartimentului.

(5) Aplicarea prevederilor alin. (4) se face cu respectarea următoarelor criterii:

a) categoria, clasa şi, după caz, gradul profesional ale funcţionarului public;

b) îndeplinirea criteriilor specifice stabilite pentru funcţia publică;

c) pregătirea profesională;

d) să fi desfăşurat activităţi similare.

(6) În cazul în care există mai mulţi funcţionari publici, se organizează examen de către autoritatea.

(7) Reducerea unui post este justificată dacă atribuţiile aferente acestuia se modifică în proporţie de peste 50% sau dacă sunt modificate condiţiile specifice de ocupare a postului respectiv, referitoare la studii.

(8) În cazul reorganizării activităţii prin reducerea posturilor, autoritatea nu poate înfiinţa posturi similare celor desfiinţate pentru o perioadă de un an de la data reorganizării.

(9) Destituirea din funcţia publică se dispune prin act administrativ al conducătorului autorităţii, ca sancţiune disciplinară aplicată pentru motive imputabile salariatului în următoarele cazuri:

a) pentru săvârşirea repetată a unor abateri disciplinare sau a unei abateri disciplinare care a avut consecinţe grave;

b) dacă s-a ivit un motiv legal de incompatibilitate, iar funcţionarul public nu acţionează pentru încetarea acestuia într-un termen de 10 zile calendaristice de la data intervenirii cazului de incompatibilitate.

(10) Funcţionarul public poate să comunice încetarea raporturilor de serviciu prin demisie, notificată în scris conducătorului autorităţii. Demisia nu trebuie motivată şi produce efecte după 30 de zile calendaristice de la înregistrare.

(11) La modificarea, la suspendarea şi la încetarea raportului salariatul are îndatorirea să predea lucrările şi bunurile care i-au fost încredinţate în vederea exercitării atribuţiilor de serviciu.

(12) La încetarea raportului de serviciu funcţionarul public îşi păstrează drepturile dobândite în cadrul carierei, cu excepţia cazului în care raportul de serviciu a încetat din motive imputabile acestuia.

(13) În cazul în care raportul de serviciu a încetat din motive pe care funcţionarul public le consideră netemeinice sau nelegale, acesta poate cere instanţei de contencios administrativ anularea actului administrativ prin care s-a constatat sau s-a dispus încetarea raportului de serviciu.

 

CONTRACTUALI

ART. 42 (1) Încadrarea se face numai prin concurs sau examen în condiţiile legii, pe posturile vacante existente pe statul de funcţii al instituţiei.

(2) Personalul contractual îşi desfăşoară activitatea pe baza contractului individual de muncă.

ART. 43 (1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.

(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul Muncii.

(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) condiţiile de muncă;

e) salariul;

f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

(4) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului, personal contractual într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.

(5) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

ART. 44 (1) Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afară locului său de muncă.

(2) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.

(3) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

ART. 45 (1) Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

(2) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.

(3) În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.

(4) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul sau numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.

(5) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

(6) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.

(7) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.

(8) Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.

(9) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.

(10) În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (6) şi (7), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neindeplinite.

(11) Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţa majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului.

Art. 46 (1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.

(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natura salarială de către angajator.

(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin. (2), dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau regulamente interne nu se prevede altfel.

(4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

(5) Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

c) carantină;

d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;

f) forţă majoră;

g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;

h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

(6) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:

a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesională;

e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

f) participarea la grevă.

7) Contractul individual de munca poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului.

(8) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;

b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;

c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

d) pe durata detaşării;

e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

(9) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) şi b), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

(10) În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

(11) Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

ART. 47 Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;

c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

(1) Încetarea de drept a contractului individual de muncă

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;

c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;

d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

2) Pentru situaţiile prevăzute la alin. (1) lit. c) - j), constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.

ART. 48 (1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.

(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

(3) Este interzisă concedierea salariaţilor:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;

b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

(4) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:

a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

b) pe durata concediului pentru carantină;

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;

h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;

i) pe durata efectuării concediului de odihnă.

(5) Prevederile alin. (4) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.

(6) Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedura penală;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.

(7) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d) din Codul Muncii, precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f) din Codul Muncii, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

(8) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (7), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

(9) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (8), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

(10) În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut la alin.

(9), precum şi după notificarea cazului către Agenţia Teritorială de Ocupare a Forţei de Muncă conform alin. (8), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

(11) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legatură cu persoana acestuia.

(12) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.(13) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă procedura concedierii fiind cea prevăzută de Codul Muncii.

ART. 49 (1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

(2) Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele.

(6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.

(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

 

CAP V. Timpul de lucru, timpul de odihnă şi salarizarea, prezenţa şi accesul în instituţie

 

ART. 50 (1) Programul de lucru al salariaţilor din aparatul de specialitate al Primarului este de 40 ore pe săptămână, astfel:

- de la 8,00 la 16,00 luni,marţi, miercuri şi joi;

- de la 800 la 13, 30 vineri.-

(2) Funcţionarul public respectiv salariatul au dreptul, de regulă la două zile consecutive de repaus săptămânal. Repausul săptămânal se acordă de regulă sâmbăta şi duminica.

(3) Sunt zile nelucrătoare zilele de repaus săptămânal şi zilele de sărbători legale şi religioase, după cum urmează:

- 1 şi 2 ianuarie;

- prima şi a doua zi de Paşti;

- 1 mai;

- prima şi a doua zi de Rusalii;

- Adormirea Maicii Domnului;

- 1 decembrie;

- prima şi a doua zi de Crăciun;

- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

ART. 51 Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat salariaţilor, acesta nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

ART. 52 (1) Programarea concediilor de odihnă se face prin grija Compartimentului Resurse Umane, pe baza propunerilor primite de la directii, compartimente, birouri şi servicii, astfel încât să se asigure atât bunul mers al activităţii cât şi satisfacerea intereselor salariaţilor.

(2) Programarea concediilor de odihna de către, compartimente se va face la sfârşitul anului, pentru anul următor.

(3) Concediile de odihnă se acordă pe bază de cerere aprobată de conducerea instituţiei. Primarul poate rechema din concediu ori de câte ori trebuinţele serviciului o impun.

(4) Conducerea instituţiei poate acorda persoanelor încadrate concedii fără plată la cererea acestora în limita a 90 de zile pentru rezolvarea unor situaţii personale (studii, tratament medical etc.). Durata concediului va fi stabilită în raport cu interesele bunei desfăşurări a activităţii.

(5) Evidenţa concediilor de odihnă, medicale, fără plată, maternale, paternale, pentru creşterea copilului până la doi ani etc. va fi ţinută de Compartimentul Resurse Umane.

(6) Durata concediului de odihnă este de 21 – 25 zile lucrătoare, în funcţie de vechimea salariatului în muncă.

(7) Concediul de odihnă va fi efectuat fie integral, fie fracţionat, iar una dintre fracţiuni va trebui să fie de cel puţin 15 zile lucrătoare; cealaltă parte a concediului de odihnă va fi acordat până la sfârşitul anului în curs.

(8) Îndemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte cu 5 zile înaintea plecării în concediu conform legislaţiei în vigoare.

(9) În situaţia în care salariatul nu şi-a efectuat integral concediul de odihnă pe anul în curs, restul de concediu se va acorda până la sfârşitul anului următor în perioada solicitată de către funcţionarul public sau salariat, după caz

(10) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai la încetarea raporului de muncă, de serviciu al salariatului.

(11) Funcţionarii publici care îşi continuă studiile beneficiază în condiţiile legii, de concedii de studii plătite în limita a 30 de zile lucrătoare anual, în cazul în care conducătorul instituţiei apreciază că studiile sunt utile instituţiei.

ART. 53 (1) Femeile salariate beneficiază de toate drepturile prevăzute de OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă.

(2) La cererea lor, salariaţii care au în îngrijire copii preşcolari şi şcolari până în cls.IV-a inclusiv au dreptul să opteze pentru un program de muncă flexibil, cu alte ore de începere şi terminare a activităţii.

ART. 54 (1) Salariaţii sunt obligaţi să semneze condica de prezenţă aflată la intrarea în instituţie. Condiciile vor fi ridicate de către inspectorul de resurse umane la ora 8,00 iar la sfârşitul programului 16,00 şi vineri la ora 13,30 în vederea semnării pentru ieşire. Semnarea condicii de prezenţă după începerea orelor de program se face cu acordul şefului ierarhic superior. Este interzis semnarea condicii de prezenţă de către alte persoane în locul tiularului sau semnarea în avans a codicii de prezenţă.

(2) În mod excepţional şefii ierarhici pot aproba învoiri de maxim 4 ore pe zi, pentru rezolvarea unor probleme personale urgente, cu evidenţierea şi recuperarea timpului de învoire ulterioară de către salariat.

(3) Ieşirea din instituţie a salariaţilor în timpul programului de lucru se face pe baza aprobării şefului ierarhic supeior şi cu înscrierea obligatorie în condica de teren a compartimentului respectiv, iar pentru personalul de conducere pe baza condicii de deplasare care se va păstra la secretariat. .

(4) Efectuarea de muncă suplimentară peste programul normal de lucru sau în zilele libere se face numai pe baza dispoziţiei motivate a şefului ierarhic superior. Fără dispoziţia de aprobare pentru efectuarea orelor suplimentare se interzice rămânerea în instituţie peste programul normal de lucru, ori intrarea în instituţie în afara orelor de program. Orele prestate suplimentar peste progamul de muncă pot fi compensate cu timp liber corespunzător sau plătite conform legislaţiei în vigoare.

(5) Pontajul orelor suplimentare se depune la Compartimentul de Resurse Umane până la data de 30 a fiecărei luni.

ART. 55 În cazul în care salariatul se află în concediu medical, acesta are obligaţia să anunţe Compartimentul Resurse Umane şi seful ierarhic superior în termen de 5 de ore de la acordarea concediului medical, urmând să prezinte certificatul medical la Compartimentul Resurse Umane la data revenirii la serviciu, iar în cazul în care certificatul se acordă pâna la sfarşitul lunii urmând să

aibă continuitate luna următoare certificatul medical se prezintă pâna la data de 29 a lunii în cauză.

ART. 56 Salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau pentru alte situaţii, după cum urmează:

a) căsătoria salariatului - cinci zile;

b) căsătoria unui copil - trei zile;

c) naşterea unui copil - trei zile la care se adaugă încă 10 zile dacă tatăl copilului nou-născut

a obţinut atestatul de absolvire a cursului de puericultură;

d) decesul soţiei/soţului funcţionarului public, sau al unei rude până la gradul al III-lea a funcţionarului public ori a soţului/soţiei acestuia, inclusiv - trei zile;

e) controlul medical anual – o zi lucrătoare;

f) donatori de sânge – 1 zi;.

ART. 57 Salariaţii beneficiază de repausul zilnic pentru luarea mesei cu durata de 15 minute, durată inclusă în programul de lucru, şi al cărui interval se va stabili de comun acord de către sindicat şi conducerea instituţiei.

ART. 58 Accesul în instituţie se face:

- de către salariaţi pe baza legitimaţilor de serviciu;

- de către delegaţi, invitaţi şi alte oficialităţi, cu excepţia consilierilor locali, primar, viceprimar pe bază de ecuson.

 

CAP VI. Salarizarea

ART. 59 Pentru munca prestată, angajaţii au dreptul la un salariu şi la sporuri potrivit legii.

ART. 60 Plata drepturilor salariale se face în data de 10 ale fiecărei luni.

(1) Avansarea în trepte, grade, funcţii se realizează prin examen respectiv concurs după caz la propunerea şefilor de compartimente, cu respectarea legislaţiei în domeniu.

 

CAP VII.Reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă a salariaţilor

 

ART. 61 În vederea asigurării condiţiilor de protecţie a muncii şi pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale este organizat în subordinea directă a Primarului comunei Şipote Situaţii de Urgenţă (conform HG nr.1425/2006) cu următoarele obligaţii:

-Asigură prevenirea riscurilor, precum şi protecţia sănătăţii şi securitatea lucrătorilor în cadrul autorităţii;

-Asigură permanent coordonarea planificării şi a realizării activităţilor şi măsurilor de protecţie civilă;

-Participă la pregătirea serviciilor de urgenţă, a salariaţilor şi a populaţiei;

-Identifică pericolele şi evalueză riscurile pentru fiecare componentă al sistemului de muncă, respectiv executant, sarcină de muncă, mijloace de muncă/echipamente de muncă şi mediul de muncă pe locuri de muncă/posturi de lucru(HG nr.1425/2006);

-Elaborează şi actualizează planul de prevenire şi protecţie(HG nr.1425/2006);

-Elaboreză instrucţiuni proprii pentru completarea şi/sau aplicarea reglementărilor de securitate şi sănătate în muncă, ţinând seama de particularităţile activităţilor şi ale unităţii/întreprinderii, precum şi ale locurilor de muncă/posturilor de lucru(HG nr.1425/2006);

-Propune atribuţiile şi răspunderile în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, ce revin lucrătorilor, corespunzător funcţiilor exercitate, care se consemnează în fişa postului, cu aprobarea angajatorului(HG nr.1425/2006);

-Întocmeşte documentaţia necesară cu caracter tehnic de informare şi instruire a lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă(HG nr.1425/2006);

-Elaborează tematici pentru toate fazele de instruire, stabileşte periodicitatea adecvată pentru fiecare loc de muncă, asigură informarea şi instruirea lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi verifică cunoaşterea şi aplicarea de către lucrători a informaţilor primite(HG nr.1425/2006);

-Elaborează programul de instruire-testare la nivelul întreprinderii şi/sau unităţii(HG nr.1425/2006);

-Elaborează rapoartele privind accidentele de muncă suferite de lucrătorii din întreprindere şi/sau unitate(HG nr.1425/2006);

-Urmăreşte actualizarea planului de avertizare, a planului de protecţie şi prevenire şi a planului de evacuare(HG nr.1425/2006);

-Asigură coordonarea secretariatelor tehnice ale comitetelor pentru situaţii de urgenţă;;

-Monitorizează situaţiile de urgenţă şi informează Inspectoratului pentru Situaţii de Urgenţă al judeţului Iaşi şi celelalte centre operaţionale şi operative interesate;

-Urmăreşte aplicarea regulamentelor privind gestionarea situaţiilor de urgenţă şi a planurilor de intervenţie şi cooperare specifice tipurilor de riscuri;

-Asigură transmiterea operativă a deciziilor, dispoziţiilor şi ordinelor, precum şi menţinerea legăturilor de comunicaţii cu centrele operaţionale şi operative implicate în gestionarea situaţiilor de urgenţă, cu dispeceratele integrate pentru apeluri de urgenţă şi cu dispeceratele proprii serviciilor şi forţelor care intervin în acest scop;

-Centralizează solicitările de resurse necesare pentru îndeplinirea funcţiilor de sprijin pe timpul situaţiilor de urgenţă şi fac propuneri pentru asigurarea lor;

-Gestionează baza de date referitoare la situaţiile de urgenţă;

-Asigură convocarea comitetelor pentru situaţii de urgenţă şi transmite ordinea de zi;

-Primeşte şi pregăteşte materialele pentru şedinţele comitetului pentru situaţii de urgenţă şi le prezintă preşedintelui şi membrilor acestui comitet;

-Execută lucrările şi operaţiunile de secretariat pe timpul şedinţelor;

-Asigură redactarea hotărârilor adoptate, precum şi proiectelor de ordine sau dispoziţii, pe care le prezintă spre aprobare;

-Difuzează la componentele sistemului Naţional pentru Situaţii de Urgenţă şi la autorităţile interesate documentele emise de comitetul respectiv privind activitatea preventivă şi de intervenţie;

-Întocmeşte informării periodice privind situaţia operativă sau stadiul îndeplinirii hotărârilor adoptate;

-Întocmeşte proiecte şi comunicare de presă;

-Urmăreşte realizarea suportului logistic pentru desfăşurarea şedinţelor comitetului pentru situaţii de urgenţă;

-Gestionează documentelor comitetului pentru situaţii de urgenţă;

-Asigură punctul de contact cu secretariatul tehnic permanent din cadrul Inspectoratului General pentru Situaţii de Urgenţă;

-Să asigure, să verifice şi să menţină în mod permanent, starea de funcţionare a punctelor de comandă (locurile de conducere) de protecţie civilă şi să le doteze cu materialele şi documentele necesare, potrivit ordinelor în vigoare;

-Monitorizează funcţionarea sistemelor şi dispozitivelor de protecţie, a aparaturii de măsură şi control, precum şi a instalaţiilor de ventilare sau a altor instalaţii pentru controlul noxelor în mediul de muncă(HG nr.1425/2006);

-Să organizeze şi să conducă, prin comitetul local pentru situaţii de urgenţă, potrivit ordinelor preşedintelui comitetului local pentru situaţii de urgenţă, acţiunile formaţiunilor de protecţie civilă pentru înlăturarea urmărilor produse de dezastre,atacuri aeriene sau teroriste;

-Să inspecteze periodic adăposturile de protecţie civilă şi să verifice starea lor;

-Verifică starea de funcţionare a sistemelor de alarmare, avizare, semnalizare de urgenţă, precum şi a sistemelor de siguranţă(HG nr.1425/2006);

-Să asigure condiţii de depozitare, conservare, întreţinere şi folosire corectă a tehnicii, aparaturii şi materialelor din înzestrare;

-Urmăreşte întreţinerea, manipularea şi depozitarea adecvată a achipamentelor individuale de protecţie şi înlocuirea lor la termene stabilite(HG nr.1425/2006);

-Să participe, obligatoriu, la toate convocările, bilanţurile, analizele şi alte activităţi conduse de eşaloanele superioare;

-Să ia măsuri, anual, prin compartimentele de investiţii şi aprovizionare, pentru contractare materialelor de înzestrare ce se asigură centralizat;

-Să prezinte propuneri pentru introducerea în planul financiar sau în bugetul de venituri şi cheltuieli a fondurilor necesare pentru înzestrare formaţiunilor şi realizarea măsurilor de protecţie civilă,

-Să asigure şi să vegheze permanent respectarea regulilor de păstrare, mânuire şi evidenţă a documentelor secrete;

-Să asigure colaborarea cu formaţiunile de pază, pompieri, jandarmi, poliţie şi de Cruce Roşie pentru realizarea măsurilor de protecţie cuprinse în documentele operative şi pentru desfăşurarea pregătirii de protecţie civilă în special, pe timpul aplicaţiilor, exerciţiilor şi alarmărilor;

-Întocmeşte mijloacele materiale necesare pentru desfăşurarea acestor activităţi(HG nr.1425/2006);

-Îndeplineşte orice alte atribuţii şi sarcini privind managementul situaţiilor de urgenţă, prevăzute de lege.

 

CAP   VIII. Comisia paritară

 

ART. 62 Comisiile paritare se constituie în cadrul fiecărei autorităţi sau instituţii publice, prin act administrativ al conducătorului autorităţii ori instituţiei publice.

ART. 63 În cadrul Primărie comunei Şipote există şi funcţionează comisia paritară numită prin dispoziţia primarului. Comisia paritară este constituită şi îşi desfăşoară activitatea conform prevederilor HG nr.833/2007 privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor paritare şi încheierea acordurilor colective.

(1) Comisiile paritare sunt compuse dintr-un număr de 2 - 6 membri titulari şi câte 2 membri supleanţi, astfel:

a) 2 membri titulari şi 2 membri supleanţi, în cazul în care autoritatea sau instituţia publică are până la 15 funcţionari publici;

(2) Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice stabileşte prin act administrativ perioada în care se desemnează reprezentanţii funcţionarilor publici în comisia paritară. Actul administrativ se afişează la sediul autorităţii sau instituţiei publice, în termen de 3 zile lucrătoare de la luarea deciziei, şi rămâne afişat până la finalizarea procedurii de constituire a comisiei paritare.

(3) Membrii titulari ai comisiei paritare sunt desemnaţi astfel:

a) jumătate, de către conducătorul autorităţii sau instituţiei publice;

b) jumătate, de către organizaţia sindicală reprezentativă a funcţionarilor publici din cadrul autorităţii sau instituţiei publice, în condiţiile legii, ori prin votul majorităţii funcţionarilor publici din respectiva autoritate sau instituţie publică, în cazul în care sindicatul nu este reprezentativ sau funcţionarii publici nu sunt organizaţi în sindicat. Alegerea reprezentanţilor funcţionarilor publici se face prin vot secret.

(4) Membrii supleanţi sunt desemnaţi cu respectarea principiului parităţii şi al asigurării reprezentativităţii părţilor.

Atribuţiile comisiilor paritare

 

ART.64. (1) Comisia paritară este consultată în situaţiile prevăzute la art. 74 alin. (1) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată. În acest sens, comisia paritară are următoarele atribuţii principale:

a) propune periodic măsuri de îmbunătăţire a activităţii autorităţii sau instituţiei publice;

b) analizează şi avizează planul anual de perfecţionare profesională, precum şi orice măsură privind pregătirea profesională a funcţionarilor publici, în condiţiile în care aceasta implică utilizarea fondurilor bugetare ale autorităţii sau instituţiei publice;

c) analizează şi, dacă este cazul, formulează propuneri privind flexibilizarea programului de lucru al funcţionarilor publici, pe care le supune spre aprobare conducerii autorităţii sau instituţiei publice;

d) participă, cu rol consultativ, la negocierea acordurilor colective de către autoritatea sau instituţia publică cu sindicatele reprezentative ale funcţionarilor publici sau cu reprezentanţii acestora şi elaborează proiectul acordului colectiv;

e) urmăreşte permanent realizarea acordurilor colective încheiate între autoritatea sau instituţia publică cu sindicatele reprezentative sau cu reprezentanţii funcţionarilor publici;

f) întocmeşte rapoarte trimestriale cu privire la respectarea acordurilor încheiate în condiţiile legii, pe care le comunică conducerii autorităţii sau instituţiei publice, precum şi conducerii sindicatelor reprezentative ale funcţionarilor publici sau reprezentanţilor funcţionarilor publici;

g) îndeplineşte şi alte atribuţii prevăzute de lege.

(2) În exercitarea atribuţiilor sale, comisia paritară emite avize consultative. Avizul se adoptă cu votul a jumătate plus unu din numărul membrilor comisiei paritare.

(3) Membrii comisiei paritare sunt numiţi pe o perioadă de 3 ani. Mandatul lor poate fi reînnoit o singură dată.

4) Comisia paritară îşi exercită mandatul de la data constituirii până la data constituirii comisiei paritare nou-alese.

(5) Comisia paritară se poate întruni la solicitarea:

a) conducătorului autorităţii sau instituţiei publice;

b) preşedintelui comisiei paritare;

c) sindicatului reprezentativ al funcţionarilor publici sau, după caz, reprezentanţilor funcţionarilor publici;

d) majorităţii funcţionarilor publici

(6) Convocarea membrilor comisiei paritare şi comunicarea ordinii de zi propuse se fac în scris de către preşedintele acesteia, prin intermediul secretarului comisiei paritare, în termen de două zile lucrătoare de la data înregistrării solicitării de întrunire a comisiei paritare.

(7) Lucrările comisiei paritare se consemnează într-un proces-verbal.

8) Procesul-verbal al şedinţei comisiei paritare cuprinde următoarele:

a) data şi ora la care s-a întrunit comisia paritară;

b) ordinea de zi aprobată de membrii comisiei paritare;

c) menţiuni privind respectarea procedurii de convocare a membrilor comisiei paritare;

d) problemele discutate şi soluţiile adoptate;

e) avizul emis de comisia paritară în urma desfăşurării şedinţei acesteia;

f) opiniile separate;

g) numele şi semnătura membrilor care au participat la şedinţa comisiei paritare.

 

CAP IX. Comisia de disciplină, sancţiunile disciplinare şi răspunderea salariaţilor

 

ART. 65. În cadrul fiecărei autorităţi şi instituţii publice se constituie, prin act administrativ al conducătorului autorităţii sau instituţiei publice, o comisie de disciplină.

ART 66. (1) Comisia de disciplină are în componenţă 3 membri titulari, funcţionari publici definitivi numiţi în funcţia publică pe perioadă nedeterminată. Doi membri sunt desemnaţi de conducătorul autorităţii sau instituţiei publice, iar al treilea membru este desemnat, după caz, de organizaţia sau organizaţiile sindicale reprezentative ori de majoritatea funcţionarilor publici din cadrul autorităţii sau instituţiei publice pentru care este organizată comisia de disciplină, în cazul în care sindicatul nu este reprezentativ sau funcţionarii publici nu sunt organizaţi în sindicat. Alegerea reprezentanţilor funcţionarilor publici se face prin vot secret.

(2) Pentru fiecare membru titular al comisiei de disciplină este desemnat câte un membru supleant. Membrul supleant îşi desfăşoară activitatea în absenţa membrului titular corespunzător din comisia de disciplină, în cazul suspendării mandatului membrului titular corespunzător, respectiv în cazul în care mandatul acestuia a încetat înainte de termen.

(3) Membrii titulari şi membrii supleanţi ai comisiei de disciplină se numesc pe o perioadă de 3 ani, cu posibilitatea reînnoirii mandatului.

(4) Preşedintele comisiei de disciplină se alege prin votul secret al membrilor titulari, dintre aceştia. În situaţia în care nu se poate întruni majoritatea, va fi ales preşedinte membrul care are cea mai mare vechime în specialitate juridică sau, în cazul în care acesta nu există, membrul care are cea mai mare vechime în funcţia publică.

(5) Comisia de disciplină are un secretar titular şi un secretar supleant, numiţi de conducătorul autorităţii sau instituţiei publice pe o perioadă de 3 ani, cu posibilitatea reînnoirii mandatului. Secretarul titular al comisiei de disciplină şi secretarul supleant nu sunt membri ai comisiei de disciplină.

(6) Comisia de disciplină competentă să desfăşoare procedura disciplinară este cea constituită pentru autoritatea sau instituţia publică în cadrul căreia este numit funcţionarul public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară la data săvârşirii faptei sesizate.

(7) Comisia de disciplină înaintează raportul de propunere a sancţiunii disciplinare aplicabile sau, după caz, raportul de clasare a sesizării persoanei care are competenţa legală de aplicare a sancţiunii disciplinare la momentul înaintării acestui raport.

(8) Activitatea comisiei de disciplină are la bază următoarele principii:

a) prezumţia de nevinovăţie, conform căruia funcţionarul public este considerat nevinovat pentru fapta sesizată ca abatere disciplinară comisiei de disciplină atât timp cât vinovăţia sa nu a fost dovedită;

b) garantarea dreptului la apărare, conform căruia funcţionarul public are dreptul de a fi audiat, de a prezenta dovezi în apărarea sa şi de a fi asistat sau reprezentat pe parcursul procedurii de cercetare administrativă;

c) contradictorialitatea, conform căruia comisia de disciplină are obligaţia de a asigura persoanelor aflate pe poziţii divergente posibilitatea de a se exprima cu privire la orice act sau fapt care are legătură cu abaterea disciplinară pentru care a fost sesizată comisia de disciplină;

d) proporţionalitatea, conform căruia trebuie respectat un raport corect între gravitatea abaterii disciplinare, circumstanţele săvârşirii acesteia şi sancţiunea disciplinară propusă să fie aplicată;

e) legalitatea sancţiunii, conform căruia comisia de disciplină nu poate propune decât sancţiunile disciplinare prevăzute de lege;

f) unicitatea sancţiunii, conform căruia pentru o abatere disciplinară nu se poate aplica decât o singură sancţiune disciplinară;

g) celeritatea procedurii, conform căruia comisia de disciplină are obligaţia de a proceda fără întârziere la soluţionarea cauzei, cu respectarea drepturilor persoanelor implicate şi a procedurilor prevăzute de lege şi de prezenta hotărâre;

(h) obligativitatea opiniei, conform căruia fiecare membru al comisiei de disciplină are obligaţia de a se pronunţa pentru fiecare sesizare aflată pe rolul comisiei de disciplină.

(9) Comisia de disciplină îşi desfăşoară activitatea numai în baza unei sesizări, în limitele şi raportat la obiectul acesteia.

(10) Competenţele comisiei de disciplină se realizează prin exercitarea de către membrii comisiilor a atribuţiilor care le revin, cu respectarea principiilor independenţei, stabilităţii în cadrul comisiei, integrităţii, obiectivităţii şi imparţialităţii în analizarea faptelor şi luarea deciziilor.

(11) Refuzul unui membru al comisiei de disciplină de a-şi exprima opinia sau abţinerea de la vot pe parcursul cercetării administrative constituie abatere disci rm legii.

ART. 67. Încălcarea de către salariat a îndatoririlor de serviciu atrage răspunderea disciplinară, contravenţională, civilă sau penală, după caz. Încălcarea cu vinovăţie de către salariat a îndatoririlor corespunzătoare funcţiei pe care o deţine şi a normelor profesionale şi civice prevăzute de lege şi de prezentul Regulament constituie abatere disciplinară şi atrage răspunderea disciplinară a acestuia.

ART.68..(1) Constituie abateri disciplinare următoarele fapte:

   a) întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;

   b) neglijenţa repetată în rezolvarea lucrărilor;

   c) absenţe nemotivate de la serviciu;

   d) nerespectarea în mod repetat a programului de lucru;

   e) intervenţiile sau stăruinţele pentru soluţionarea unor cereri în afara cadrului legal;

   f) nerespectarea secretului profesional sau a confidenţialităţii lucrărilor cu acest caracter;

   g) manifestări care aduc atingere prestigiului autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea;

   h) desfăşurarea în timpul programului de lucru a unor activităţi cu caracter politic;

   i) refuzul de a îndeplini atribuţiile de serviciu;

   j) încălcarea prevederilor legale referitoare la îndatoriri, incompatibilităţi, conflicte de interese şi interdicţii stabilite prin lege pentru funcţionarii publici;

   k) alte fapte prevăzute ca abateri disciplinare în actele normative din domeniul funcţiei publice şi funcţionarilor publici..

ART. 69. (1) Abaterile de la prezentul regulament săvârşite de salariaţi atrag răspunderea corespunzătoare din partea acestora.

(2) În cadrul instituţiei funcţionează Comisia de disciplină, constituită conform Dispoziţiei primarului, în baza HG 1344/2007 cu modificările şi completările ulterioare, cercetează faptele sesizate ca abateri disciplinare şi propune sancţiunile disciplinare aplicabile salariaţilor care le-au săvârşit.

(3) Activitatea comisiei de disciplină are la bază următoarele principii:

a) prezumţia de nevinovăţie, conform căruia funcţionarul public este considerat nevinovat pentru fapta sesizată ca abatere disciplinară comisiei de disciplină atât timp cât vinovăţia sa nu a fost dovedită;

b) garantarea dreptului la apărare, conform căruia funcţionarul public are dreptul de a fi audiat, de a prezenta dovezi în apărarea sa şi de a fi asistat sau reprezentat pe parcursul procedurii de cercetare administrativă;

c) contradictorialitatea, conform căruia comisia de disciplină are obligaţia de a asigura persoanelor aflate pe poziţii divergente posibilitatea de a se exprima cu privire la orice act sau fapt care are legătură cu abaterea disciplinară pentru care a fost sesizată comisia de disciplină;

d) proporţionalitatea, conform căruia trebuie respectat un raport corect între gravitatea abaterii disciplinare, circumstanţele săvârşirii acesteia şi sancţiunea disciplinară propusă să fie aplicată;

e) legalitatea sancţiunii, conform căruia comisia de disciplină nu poate propune decât sancţiunile disciplinare prevăzute de lege;

f) unicitatea sancţiunii, conform căruia pentru o abatere disciplinară nu se poate aplica decât o singură sancţiune disciplinară;

g) celeritatea procedurii, conform căruia comisia de disciplină are obligaţia de a proceda fără întârziere la soluţionarea cauzei, cu respectarea drepturilor persoanelor implicate şi a procedurilor prevăzute de lege şi de prezenta hotărâre;

h) obligativitatea opiniei, conform căruia fiecare membru al comisiei de disciplină are obligaţia de a se pronunţa pentru fiecare sesizare aflată pe rolul comisiei de disciplină..

(4) Atribuţiile comisiei de disciplină sunt:

a) administrative;

b) funcţionale.

(5) Comisia de disciplină îndeplineşte următoarele atribuţii administrative:

a) alege preşedintele comisiei de disciplină;

b) primeşte sesizările şi toate documentele care îi sunt adresate, după ce au fost înregistrate de secretarul comisiei de disciplină;

c) întocmeşte procese-verbale;

d) întocmeşte rapoarte;

d^1) întocmeşte recomandări cu caracter general, la finalizarea procedurilor de cercetare administrativă;

e) întocmeşte orice alte înscrisuri.

(6) Comisia de disciplină îndeplineşte următoarele atribuţii funcţionale:

a) efectuează procedura de cercetare administrativă a faptei sesizate ca abatere disciplinară;

b) propune sancţiunea disciplinară aplicabilă sau, după caz, propune clasarea sesizării conform HG 1344/2007, cu votul majorităţii membrilor comisiei;

c) propune menţinerea sau anularea sancţiunii disciplinare mustrarea, în cazul în care aceasta a fost contestată la conducătorul autorităţii.

ART. 70. (1) Comisia de disciplină poate fi sesizată de orice persoană care se consideră vătămată prin fapta unui funcţionar public.

(2) Sesizarea se depune la registratura autorităţii sau instituţiei publice în cadrul căreia funcţionarul public îşi desfăşoară activitatea, respectiv la registratura autorităţii ori instituţiei publice la nivelul căreia este constituită comisia de disciplină competentă potrivit prezentei hotărâri. Sesizarea se transmite secretarului comisiei de disciplină în termen de maximum 3 zile lucrătoare.

(3) Sesizarea se înregistrează de secretarul comisiei de disciplină şi se înaintează preşedintelui comisiei de disciplină în termen de maximum 3 zile lucrătoare de la data înregistrării.

(4) Preşedintele comisiei de disciplină va fixa cu celeritate termenul primei şedinţe a comisiei de disciplină şi va dispune, prin adresă, convocarea membrilor.

(5) Sesizarea se formulează în scris şi trebuie să cuprindă următoarele elemente:

a) numele, prenumele, domiciliul sau, după caz, locul de muncă şi funcţia deţinută de persoana care a formulat sesizarea ori denumirea şi sediul persoanei juridice, precum şi numele şi funcţia reprezentantului legal;

b) numele şi prenumele funcţionarului public a cărui faptă este sesizată ca abatere disciplinară şi denumirea autorităţii sau a instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea;

c) descrierea faptei care constituie obiectul sesizării şi data săvârşirii acesteia;

d) prezentarea dovezilor pe care se sprijină sesizarea;

e) adresa de corespondenţă, dacă este alta decât cea prevăzută la lit. a);

f) data;

g) semnătura..

(6) Sesizarea se depune în termen de maximum 1 an şi 6 luni de la data săvârşirii faptei sesizate ca abatere disciplinară şi trebuie însoţită, atunci când este posibil, de înscrisurile care o susţin.

ART. 71. (1) Încălcarea cu vinovăţie de către un salariat, funcţionar public, indiferent de funcţia pe care o ocupă, a îndatoririlor de serviciu, inclusiv a normelor de comportare, constituie abatere disciplinară, şi se sancţionează după caz cu:

a) mustrare scrisă;

b) diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioadă de până la 3 luni;

c) suspendarea dreptului de avansare în grade de salarizare, sau după caz de promovare în funcţia publică pe o perioadă de 1 – 3 ani;

d) retrogradarea în funcţia publică pe o perioadă de pănă la un an;

e) destituirea din funcţia publică.

(2) Încălcarea cu vinovăţie de către un salariat în regim contractual, indiferent de funcţia pe care o ocupă, a îndatoririlor de serviciu, inclusiv a normelor de comportare constituie abatere disciplinară, şi se sancţionează după caz cu:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

(3) amenzile disciplinare sunt interzise.

(4) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

(5) Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.

ART.72. (1) Procedura cercetării administrative este obligatorie pentru aplicarea sancţiunilor disciplinare prevăzute la art. 77 alin. (3) lit. b) - e) din Legea nr. 188/1999, republicată, precum şi în cazul în care sancţiunea disciplinară prevăzută la art. 77 alin. (3) lit. a) din acelaşi act normativ a fost contestată la conducătorul autorităţii sau instituţiei publice.

(2) Procedura cercetării administrative constă în:

a) audierea persoanei care a formulat sesizarea şi a funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară, a altor persoane care pot oferi informaţii cu privire la soluţionarea cazului sau a persoanelor desemnate să efectueze cercetarea disciplinară ;

b) administrarea probelor propuse de părţi, precum şi, dacă este cazul, a celor solicitate de comisia de disciplină;

c) dezbaterea cazului.

(3) Pe parcursul cercetării administrative, şedinţele comisiei de disciplină, respectiv şedinţele persoanelor desemnate să efectueze cercetarea administrativă sunt publice numai la solicitarea sau cu acordul scris al funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară.

(4) Persoana care a formulat sesizarea şi funcţionarul public a cărui faptă a fost sesizată pot participa la cercetarea administrativă personal sau pot fi asistate ori reprezentate de avocaţi, în condiţiile prevăzute de lege.

(5) În termen de 5 zile lucrătoare de la data finalizării procedurii cercetării administrative , comisia de disciplină întocmeşte un raport cu privire la sesizarea în cauză, care trebuie să conţină următoarele elemente:

a) numărul şi data de înregistrare ale sesizării;

b) numele complet şi funcţia deţinută de funcţionarul public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară, precum şi compartimentul în care acesta îşi desfăşoară activitatea;

c) numele complet şi domiciliul persoanei care a formulat sesizarea sau, după caz, locul de muncă şi funcţia deţinută de aceasta;

d) prezentarea pe scurt a faptei sesizate şi a circumstanţelor în care a fost săvârşită;

e) probele administrate;

f) propunerea privind sancţiunea disciplinară aplicabilă sau, după caz, propunerea de clasare a sesizării;

g) motivarea propunerii;

h) numele complet şi semnăturile preşedintelui şi ale celorlalţi membri ai comisiei de disciplină, precum şi ale secretarului acesteia;

i) data întocmirii raportului.

(6) Propunerea prevăzută la alin. (1) lit. f) se formulează pe baza majorităţii de voturi. Membrul comisiei care are o altă părere va redacta şi va semna opinia separată, cu prezentarea considerentelor pe care aceasta se sprijină.

(7) Raportul comisiei de disciplină se aduce la cunoştinţa persoanei care are competenţa legală de aplicare a sancţiunii disciplinare, persoanei care a formulat sesizarea şi funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată.

ART. 73. Prezentarea cu întârziere la program, plecarea nejustificată de la serviciu în timpul programului sau înainte de expirarea acestuia, absenţa nemotivată de la serviciu, comportarea necorespunzătoare în relaţiile cu salariaţii din instituţie şi petiţionarii precum şi orice altă manifestare prin care se aduce atingere folosirii complete a timpului de lucru, atrage sancţionarea persoanei încadrate vinovate cu una din sancţiunile prevăzute la art. 70 din prezentul regulamet.

(1) La individualizarea sancţiunii disciplinare se va ţine seama de cauzele şi gravitatea abaterii disciplinare, împrejurările în care aceasta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie şi consecinţele abaterii, comportarea generală în timpul serviciului a funcţionarului public, precum şi de existenţa în antecedentele acestuia a altor sancţiuni disciplinare care nu au fost radiate în condiţiile prezentei legi.

(2) Sancţiunile disciplinare se aplică în termen de cel mult 1 an de la data sesizării comisiei de disciplină cu privire la săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 2 ani de la data săvârşirii abaterii disciplinare.

(3) În cazul în care fapta funcţionarului public a fost sesizată ca abatere disciplinară şi ca infracţiune, procedura angajării răspunderii disciplinare se suspendă până la dispunerea neînceperii urmăririi penale, scoaterii de sub urmărire penală ori încetării urmăririi penale sau până la data la care instanţa judecătorească dispune achitarea sau încetarea procesului penal.

(4) Pe perioada cercetării administrative, în situaţia în care funcţionarul public care a săvârşit o abatere disciplinară poate influenţa cercetarea administrativă, conducătorul autorităţii sau instituţiei publice are obligaţia de a interzice accesul acestuia la documentele care pot influenţa cercetarea sau, după caz, de a dispune mutarea temporară a funcţionarului public în cadrul altui compartiment sau altei structuri a autorităţii ori instituţiei publice.

(5) Sancţiunile disciplinare nu pot fi aplicate decât după cercetarea prealabilă a faptei săvârşite şi după audierea funcţionarului public. Audierea funcţionarului public trebuie consemnată în scris, sub sancţiunea nulităţii. Refuzul funcţionarului public de a se prezenta la audieri sau de a semna o declaraţie privitoare la abaterile disciplinare care i se impută se consemnează într-un proces-verbal.

(6) Funcţionarul public nemulţumit de sancţiunea aplicată se poate adresa instanţei de contencios administrativ, solicitând anularea sau modificarea, după caz, a ordinului sau dispoziţiei de sancţionare.

(7) Salariaţilor funcţionari publici li se aplică prevederile Legii 188/1999 şi HG 1344/2007, respectiv salariaţilor personal contractual li se aplică prevederile Codului Muncii.

ART. 74.(1) Sancţiunile disciplinare aplicate salariaţilor funcţionari publici se radiază, de drept, după cum urmează:

a) în termen de 6 luni de la aplicare – mustrare scrisă;

b) în termen de 1 an de la expirarea termenului pentru care a fost aplicată, sancţiunile de la art. 70 , pct. (1), lit. b) – d);

c) în termen de 7 ani de la aplicare, sanctiunea diciplinară “ destituirea din funcţia publică “.

(2) Radierea sanţiunilor disciplinare de la art. 70, pct. (1), lit a) şi b) se constată prin dispoziţie a primarului.

ART.75. (1) Răspunderea contravenţională a funcţionarilor publici se angajează în cazul în care aceştia au săvârşit o contravenţie în timpul şi în legătură cu sarcinile de serviciu.

(2) Împotriva procesului-verbal de constatare a contravenţiei şi de aplicare a sancţiunii funcţionarul public se poate adresa cu plângere la judecătoria în a cărei circumscripţie îşi are sediul autoritatea sau instituţia publică în care este numit funcţionarul public sancţionat.

ART. 76.. Răspunderea civilă a funcţionarului public se angajează:

a) pentru pagubele produse cu vinovăţie patrimoniului autorităţii sau instituţiei publice în care funcţionează;

b) pentru nerestituirea în termenul legal a sumelor ce i s-au acordat necuvenit;

c) pentru daunele plătite de autoritatea sau instituţia publică, în calitate de comitent, unor terţe persoane, în temeiul unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile.

ART. 77. (1) Repararea pagubelor aduse instituţiei publice în situaţiile prevăzute la art. 75 lit. a) şi b) se dispune prin emiterea de către primar a unei dispoziţii de imputare, în termen de 30 de zile de la constatarea pagubei, sau, după caz, prin asumarea unui angajament de plată, iar în situaţia prevăzută la lit. c) a aceluiaşi articol, pe baza hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile.

(2) Împotriva dispoziţiei de imputare salariatul în cauză se poate adresa instanţei de contencios administrativ.

(3) Dreptul conducătorului instituţiei publice de a emite dispoziţia de imputare se prescrie în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

(4) Suma stabilită prin dispoziţia de imputare se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin salariatului.

(5) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.

(6) În cazul în care contractul de muncă, raportul de muncă încetează, suma se recuperează de la noul angajator, pe baza titlului executoriu transmis de către angajatorul păgubit.

(7) Dacă persoana în cauză nu s-a reîncadrat în muncă sau prejudiciul nu a fost recuperat în termen de 3 ani de la prima rată de reţinere, recuperarea sumei datorate se face conform prevederilor Codului de procedură civilă.

ART. 78. (1) Răspunderea salariatului pentru infracţiunile săvârşite în timpul serviciului sau în legătură cu atribuţiile funcţiei publice pe care o ocupă se angajează potrivit legii penale.

(2) În cazul în care în urma sesizării parchetului sau a organului de cercetare penală s-a dispus începerea urmăririi penale, primarul va lua măsura de suspendare a salariatului funcţionar public respectiv cel salarizat în regim contractual conform legislaţiei aplicabile în fiecare situaţie.

 

CAP X. Reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii

ART.79.(1)Legea 202/2002 reglementează măsurile pentru promovarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, în vederea eliminării discriminării directe şi indirecte după criteriul de sex , în toate sferele vieţii publice din România.

(2) În sensul legii , prin egalitate de şanse între femie şi bărbaţi se înţelege luarea în considerarea a capacităţilor, nevoilor şi aspiraţiilor diferite ale persoaneleor de sex masculin şi , repsectiv, feminin şi tratamentul egal al acestora. Măsurile pentru promovarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi şi pentru eliminarea descriminării directe şi indirecte după criteriul de sex se aplică în domeniul muncii , educaţiei , sănătăţii , culturii şi informării , aprticipării la deciziew, precum şi în alte domenii , reglementate prin legi specifice .

(3) La nivelul instituţiei este interzisă discriminarea de şanse şi d etratament între salariaţi , femei şi bărbaţi , în cadrul relaţiilor d emuncă .

(4) Angajatorii sunt obligaţi să informeze permanent pe salariaţi , inclusiv prin afişare în locuti vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă .

(5) Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către conmducerea instituţiei a unor practice care dezavantajează persoanele de anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă, referitoare , la :

a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public şi privat ;

b) încheierea, supsnedarea , modificarea şi /sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu

c) stabilirae sau modificarea atribuţiilor din fişa postului ;

d) stabilirea remuneraţiei ;

e) beneficii , altele decât cele d enatură salarială, precum şi la securitate socială ;

f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare , perfecţionare , specializare şi rectificare profesională ;

g) evaluarea performanţelor profesionale individuale ;

h) promovarea profesională ;

i) aplicarea măsurilor disciplinare ;

j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta ;

k) orice alte condiţii de prestare a muncii , potrivit legislaţiei în vigoare ;

13) Este considerată discrimnare orice dispoziţie de a discrimina o persoană pe criteriu de sex.

(6) orice tratament mai puţin favorabil aplicat ueni femei legat de sarcină sau de concediul de maternitate constituie discriminare în sensul prezentei legi .

(7) Este interzis să i se solicite unei candidate , în vederea nagajării, să prezinte un test de graviditate şi /sau să semneze un angajament că nu va rămâne sau că nu bva naşte pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă .

(8) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin (6) acele locuri d emuncă interzise femeilor gravide şi /sau care alăptează , datorită naturii ori condiţiilor particulare de prestare a muncii :

(9) Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care :

a) femeia salariată este gravidă sau se află în concediu d ematerniatte ;

b) salariatul se află în concediu de creştere şi îngrijire a copilului în vârstă de până la 2 ani , respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap ,

(10) La încetarea concediului De maternitate sau a concediului de creştere şi îngrijire a copilului în vârstă de până la 2 ani , repctiv 3 ani , în cazul copilului cu handicap, salariata /salaraiatul are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă sau la un loc de muncă echivalent , având condiţii de muncă echivalenete şi , de asemenea , de a BENEFICIA DE ORICE ÎMBUNĂTĂŢIRE A CONDIŢIILOR DE MUNCĂ LA CARE AR FI AVUT DREPTUL ÎN TIMPUL ABESENŢEI .

(11) Constituie dioscriminare bazată pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hărţuire sau hărţuire sexuală , având ca scop sau efect ;

a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru personaa afectată ;

b) de a influenţa negativ situaţia persoanei salaraiate în ceea ce priveşte promovarea profesională, remuneraţia sau veniturile d eorice natură ori accesul la formarea şi perfecţionarea profesională , în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ţine de viaţa sexuală .

(12) Pentru prevenirea şi eliminarea oricăror comportamente , definite drept discriminare bazată pe criteriul de sex , angajatorul are următoarele obligaţii :

a) să prevadă în regulamentele interne ale unităţii sancţiuni disciplinare , în condiţiile prevăzute de lege , pentru salariaţii care încalcă demnitatea personală a altor salariaţi prin creearea de medii degradante , d eintimidare , de ostilitate , de umilire sau ofensatoare, prin acţiunbi de discriminare , definite la art. 4 lit”a” şi la at 11 din Legea nr. 202 /2002 ;
b) să asigure informaraea tuturor salariaţilor cu privire la interzicerea hărţuirii şi a hărţuirii sexuale la locul de muncă, inclusiv prin afişarea în locuri vizibile a prevederilor regulamentelor interne ale unităţilor oentru prevenirea oricărui act de discriminare bazat pe criteriul de sex ;

c) sî informeze imediat ce a fost sesizat autorităţile publice abilitate cu aplicarea şi controlul aplicării legislaţiei privind egalitatea d eşanse şi de tratament între femei şi bărbaţi .

(13) Constituie discriminare şi este interzisă modificareaunilaterală de către angajator a relaţiilor sau a condiţiilor de muncă , inclusv concedierea persoanei salariate care a înaintat o sesizare ori o reclamaţie la nivelul unităţii sau care a depus o plângere , în condiţiile prevăzute la art. 39 alin (2) din Legea nr. 202/2002 , la instanţele judecătoreşti competente , în vederea plicării legii şi după ce sentinţa judecătorească a rîmas definitivă , cu excepţia unor motive întemeiate şi fără legătură cu cauza .

(14) Prevederile alin (1) se aplică în mod corespunzător membrilor şi organizaţiei sindicale sau reprezentanţilor salariaţilor care au competenţa să acorde sprijin în rezolvarea situaţiei la locul de muncă potrivit art.39 alin (1) din Legea 20282002 .

(15) Egalitatea d eşanse şi de tratament în ceea ce priveşte accesul la educaţie , la sănătate , al cultură şi la informare , pe criiteriul de sex în ceea ce priveşte accesul femeilor şi bărbaţilor la toate nivelurile de instruire şi de formare profesională, inclusive ucenicia la locul de muncă, la perfecţionare şi , în general , la educaţiua continuă.

(16) Încălcarea prevederilor legii nr. 202 72002 precum şi a prezentului regulament privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi constituie abatere disciplinară conform prevederilor art. 77 alin (2) li „k” din Legea nr. 188/1999 respectiv art. 263 din Codul Munciii şi se sancţionează conform prevederilor legii 188/1999 , respectiv Codul Muncii .

 

CAP XI . Prcedura de soluţionare a cecerilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor

Art.80.

1. (1)Oricare salariat al autorităţii poate sesiza conducerea cu privire la semnalarea unor fapte de

încălcare a legii de către orice salariat, fapte prevăzute de lege fiind abateri disciplinare , contravenţii sau infracţiuni. Constituie avertizare de interes public şi priveşte :

1. a)infracţiuni de corupţie , infracţiuni asimilate infracţiunilor de corupţie, infracţiuni în legătură

directă cu infracţiunile de corupţie , infracţiunile d efals şi infracţiunile de serviciu sau în legătură cu servciiul;

1. b)infracţiuni împotriva intereselor financiare ale Comunităţii Europene ;
2. c)practici sau tratamente preferenţiate ori discriminatorii aplicate în cadrul autorităţii ;
3. d)încălcarea prevederilor privind incompatibilităţile şi conflictele de interese ;
4. e)folosirea abuzivă a resurselor materiale sau umane ;
5. f)partizanatul politic în exercitarea prerogativelor postului , cu excepţia persoanelor alese sau numite politic ;
6. g)încălcări ale legii în privinţa accesului la informaţii şi a transpareneţei decizionale ;
7. h)încîlcarea prevederilor legale privind achiziţiile publice şi finanţările nerammbursabiel ;
8. i)incompetenţă sau neglijenţă în serviciu ;
9. j)evaluări neobiectoive ale personalului în procesul de recrutare , selectare , promovare , retrogradare şi eliberare din funcţie ;
10. k)încălcări ale procedurilor administrative sau stabilirea unor proceduri interne cu nerespectarea legii;
11. l)emiterea de acte administrative sau de altă naută care servesc interese de grup sau clientelare ;
12. m)administrarea defectuoasă sau frauduloasă a patrimoniului public şi privat al autorităţii ;
13. n)încălcarea altor dispoziţii legale care impun respectarea buznei administrări şi cel al ocrotiruui iinteresului public ;:
    1. (2)Sesizarea poate fi făcută alternativ sau cumulativ :
    2. (3)a) şeful ierarhic al persoanei care a încălcat prevederile legale ;

b) conducătorului autorităţii ;

c) comisiei de disciplină, paritare,altor comisii constituite la nivel de autoritate cu competenţe specifice ;

d) organelor judiciare ;

e) organelor însărcinate cu constatarea şi cercetarea conflictelor de interese şi a incompatibilităţilor ;

(3) Persoana, comisiile sesizate au obligaţia de a verifica veridicitatea sesizării , de a lua măsuri pentru soluţionare, şi de a comunica persoanei care a făcut sesizarea , modul de rezolvare a acestuia .

(4) Persoana care a făcut reclamaţia beneficiază de protecţie conform Legii 571/2004 prividn protecţia personalului din autorităţile publice , instituţiile publice şi din alte unităţii care semnalează încălcări alelegii .

CAP X. Criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariatilor

 

ART.81 (1) Evaluarea performanţelor profesionale ale personalului contractual are la bază următoarele criterii:

-          capacitate de implementare;

-          capacitatea de a rezolva eficient problemele;

-          capacitatea de asumare a responsabilităţilor;

-          capacitatea de autoperfecţionare şi de valorificare a experienţei dobândite;

-          creativitate şi spirit de iniţiativă;

-          capacitatea de analiză şi sinteză;

-          capacitatea de a lucra independent

-          capacitatea de a lucra în echipă

-          competenţa în gestionarea resurselor alocate.

(2) Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului contractual se ralizează de către evaluator.

(3) În sensul prezentului regulament, are calitatea de evaluator:

a) conducătorul ( funcţionar public sau personal contractual) care coordonează compartimentul în cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea salariatul de execuţie sau care coordonează activitatea acestuia;

b) conducătorul ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a primăriei, pentru personalul contractual de conducere;

c) primarul, viceprimarul, sau secretarul, pentru salariaţii care sunt în subordinea directă a acestuia.

(4) Perioada evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie şi 31 decembrie din anul în care se face evaluarea.

(5) Persoanele care au calitatea de evaluator au obligaţia de a stabili obiective individuale pentru fiecare salariat, prin raportare la postul deţinut, gradul sau treapata acestuia, cunoştinţele teoretice şi practice şi abilităţile salariatului.

(6) Performanţele profesionale individuale ale personalului contractual sunt evaluate pe baza criteriilor de performanţă stabilite în prezentul regulament.

(7) Raportul de evaluare a performanţelor profesionale ale personalului contractual se regăseşte în Anexa nr.1 la prezentul regulament.

 

CAP X. Dispoziţii finale

ART. 82.(1)Prezentul Regulament Intern intră în vigoare la data aprobării Hotărârii de consiliul local Şipote .

(2) Prezentul Regulament respectă prevederile legii nr. 7/2004 , republicată , actualizată privind Codul de conduită al funcţionarilor publici , repectiv a Legii nr. 477/2004 privind Codul de conduită al personalului contractual din autorităţile şi instituţiile publice , Legea nr. 57172004 privind protecţia personalului din autorităţule publice , instituţiile publice şi sin alte unităţi care semnalează încălcări ale legii , Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici republicată , precum şi Legea nr. 284/2010 privind salarizarea uniatră a personalului plătit din fonduri publice .

ART. 83. (1) Prezentul Regulament de Ordine Interioară va fi comunicat compartimentelor din aparatul de specialitate, cărora le revine sarcina de a-l aduce la cunoştinţa salariaţilor din subordine.

(2) Pentru cei încadraţi în muncă după intrarea în vigoare a prezentului Regulament Intern, aducerea la cunoştinţă se va face de către Compartimentul Resurse Umane.

(3) Prevederile prezentului Regulament se întregesc cu alte dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii, respectiv cu prevederile din Regulamentul de Organizare şi Funcţionare al Aparatului de specialitate al Primarului, fişa posturilor, sarcinile de serviciu şi orice altă Dispoziţie internă emisă de Primar.

 

                                                                                         PRIMAR,

                                                   COŢOFANU CONSTANTIN

 

                       AVIZAT

                               SECRETAR,

                   MOŞNEGUŢU CĂTĂLINA MARIA